一、人力资源:从配置工具到心
运营商人力资源需覆盖全岗位类型(在编、合同工、外包人员),并贯穿、培训、绩效、职业发展全周期1。其心目标已从基础人力配置升级为支撑企业落地,调适配性、高效性与前瞻性。例如,通过数据建模预测业务需求变化,动态调整人才供给策略,确保5G、算网融合等新兴业务的人力储备[[1]5。落地仍面临挑战:部分企业存在与脱节、方不科学(如依赖历史数据)、跨部门协同不足等问题1。

二、人员结构:高学历化与老龄化并存
三大运营商员工结构呈现“两极分化”:

- 指标高压:5G用户发展、宽带续费率等KPI持续加码,日均工作超10小时成为常态4;
- 内卷竞争:同区域多运营商“抢客户”引发恶性营销,消耗员工精力与职业认同4;
- 家庭失衡:高度出差、节假日外呼挤压个人生活,导致人才流失率攀升4。
管理岗则需平衡“业务创新”与“合规管控”,如在算力备竞赛中确保技术团队能力迭代,同时应对薪酬结构优化带来的组织[[7]8。
五、转型路径:重构人力值链条
运营商正探索三条破局路径:
- 技能升级:建立“通算→智算”培训体系(如联通300+算力资源池配套人才计划),化云计算、AI运维等新兴技能[[5]8;
- 结构优化:聚焦关键岗位资源倾斜(如技术研发、政企业务),压缩冗余行政职能[[5]7;
- 生态拓展:通过产学研合作(如科大讯飞智慧城市项目)吸收跨界人才,弥补创新业务经验短板2。
运营商的人力资源管理已超越传统人事范畴,成为企业解锁数字化转型的心密钥。在技术迭代与市场重构的双重压力下,唯有将人力深度嵌入业务基因,方能在算力赢得可持续竞争力。

- 欧美市场:沃达丰两年内在西班牙、德裁员超3200人;澳洲电讯2024年削减10%岗位;AT&T等三大运营商累计裁员2.9万人7。驱动因素包括传统业务萎缩(如2G/3G退网)、AI替代(英电信计划借AI减岗1万)、成本优化诉求7。
- 市场:裁员并非主流,但人力成本压力显现。2024年EITDA普遍承压(移动EITDA同比下降2.3%),资本开支向算力倾斜(电信算力投入增22%)8,倒逼人效提升与岗位技能重塑。
四、职场生态:高压环境下的多维矛盾
基层员工面临三重困境:

- 高学历化:移动本硕以上员工占比达79%(硕士5.59万/本科30.06万),联通和电信分别为75%和69%3,反映技术密集型转型对高素质人才的依赖。
- 老龄化压力:联通、电信离退休职工分别达5.7万、7.3万人,未来五年将进入退休高峰,倒逼企业加大校招与力度3。
一线服务高度依赖外包人员,其职业发展通道与管理体系尚未完善,加剧人才流动性风险[[3]4。
三、行业转型:裁员潮与式温和调整
运营商正经历结构性裁员:
运营商人力:转型浪潮下的挑战与重塑
在数字经济与人工智能技术重构通信行业的背景下,运营商的人力资源体系正经历深度。从到一线执行,从组织结构到员工生态,运营商人力管理呈现出多维度的演进特征。
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